Arbetsbrist

Arbetsbrist är ett samlat begrepp för alla uppsägningar från arbetsgivarens sida där den anställdes personliga förhållanden inte läggs till grund för uppsägningen.

Uppsägning på grund av arbetsbrist omfattar situationer då arbetsgivaren på grund av av organisatoriska skäl ska minska antalet anställda eller förändra deras anställningsvillkor.

Läs mer om korttidspermittering på grund av arbetsbrist orsakad av coronakrisen.

Saklig grund för uppsägning

Arbetsbrist utgör alltid saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren kan alltid bestämma över hur och i vilken omfattning den vill bedriva sin verksamhet. Det kallas Arbetsledningsrätten, Arbetsgivarprerogativet eller Paragraf 32.

Domstol kan inte ifrågasätta de av arbetsgivaren åberopade organisatoriska skälen som medför arbetsbrist utan dessa skäl ligger inom arbetsgivarens exklusiva beslutanderättsområde.

Däremot får givetvis inte arbetsgivaren försöka dölja en uppsägning på grund av personliga skäl genom att åberopa arbetsbrist. (Så kallad fingerad arbetsbrist.)

I sådana fall tillämpar domstolen i stället reglerna om uppsägning av personliga skäl.

När det gäller övergång av verksamhet eller del av verksamhet från ett företag till ett annat (verksamhetsövergång enligt 6 b § LAS), är det inte tillåtet för det överlåtande företaget att innan överlåtelsen säga upp personal för den förvärvande verksamhetens räkning.

Checklista

Uppsägning vid arbetsbrist

  1. Varsla Arbetsförmedlingen om fler än fyra anställda riskerar att sägas upp. Varslet ska normalt lämnas minst två månader i förväg.
  2. Medbestämmandeförhandla omorganisationen, inklusive omplaceringsmöjligheterna och turordningen mellan de som inte kan omplaceras. (Det vill säga alla de personer som ska sägas upp.)
  3. Gör en omplaceringsutredning och undersök om det finns lediga arbetsuppgifter inom företaget. Lämna omplaceringserbjudande till de arbetstagare vars arbetsuppgifter försvinner genom organisationsförändringen. Sådana erbjudanden behöver inte göras med iakttagande av turordning. Tackar en arbetstagare nej till ett sådant omplaceringserbjudande kan han sägas han upp, förutsatt att erbjudandet verkar rimligt i förhållande till pendlingsavstånd, lön, arbetsuppgifter och övriga förutsättningar.
  4. Om gjorda omplaceringar inte har löst arbetsbristsituationen, ska arbetsgivaren ställa upp arbetstagarna på driftsenheten i turordning (efter anställningstid) och identifiera de som ska sägas upp.
  5. Fatta beslut om omorganisationen. Först efter det kan uppsägningarna verkställas.
  6. Verkställandet av uppsägning ska ske skriftligen. Uppsägningen ska innehålla viss lagstadgad information. Kontrollera vilken uppsägningstid som gäller och ange om den anställde har företrädesrätt till återanställning. Vissa branscher har dessutom särskilda avtal om omställningsstöd som kan ge den uppsagde vissa förmåner under uppsägningstiden. Kolla med din rådgivare hos oss vad som gäller för ditt kollektivavtal.
  7. Betala lön och förmåner under uppsägningstiden. Om arbetsgivaren har arbetsbefriat den uppsagde under uppsägningstiden, ska avräkning från uppsägningslönen ske med sådana inkomster som den anställde skaffar sig (eller uppenbarligen kunde ha skaffat sig) i annan anställning.
  8. Arbetsgivaren är enligt sedvana skyldig att utfärda ett arbetsbetyg om den anställde begär det. Har det varit frågan om en kort anställning som gör det omöjligt för arbetsgivaren att avger ett värdeomdöme, ska han i stället utfärda ett arbetsintyg. (Ett betyg utan något värdeomdöme som endast beskriver anställningens längd och innehåll.)
  9. Arbetsgivaren är enligt lag skyldig att utfärda ett arbetsgivarintyg till den anställdes a-kassa om så begärs. (Vissa A-kassor har egna blanketter.)

Kom ihåg

  • Pröva först alla möjligheter till omplacering.
  • Förhandla enligt MBL om nödvändighet och turordning.
  • Underrätta Arbetsförmedlingen om minst fem anställda ska sägas upp.
  • Ta kontakt med rätt organisation för omställning.
  • Kontrollera uppsägningstiden i lagen om anställningsskydd (LAS) eller branschavtalet.
  • Uppsägning ska ske skriftligt.
  • Lämna skriftligt besked när turordningen fastställs efter MBL-förhandling och glöm ej att ange om den uppsagda har förtur till nytt arbete.
  • Betala lön och förmåner under uppsägningstiden.
  • Skriv betyg om den anställde begär det.
Publicerad
den 27 augusti, 2015
Uppdaterad
för 12 dagar sen