Föräldraledighet

En anställd som har eller ska ha barn har rätt att vara ledig från sitt arbete med stöd av föräldraledighetslagen (1995:584).

Föräldrabegreppet

Med förälder likställs i föräldraledighetslagen

  • förälders make som stadigvarande sammanbor med föräldern
  • förälders sambo
  • särskilt förordnad vårdnadshavare som har vård om barnet
  • den som efter socialnämndens medgivande har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i syfte att adoptera barnet (blivande adoptivförälder)
  • den som har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i ett enskilt hem som inte tillhör någon av barnets föräldrar eller någon annan som har vårdnaden om barnet (familjehemsförälder)

Rätten till ledighet 

  • Anställd har rätt att vara helt ledig från sin anställning tills barnet är 18 månader gammalt.
  • Anställd har rätt att vara ledig för den tid då hon eller han uppbär föräldrapenning enligt socialförsäkringsbalken. Föräldrapenning kan tas ut för hel, ¾, halv, ¼ och ⅛ dag.
  • Anställd har rätt att förkorta sin arbetstid med upp till en fjärdedel av normal arbetstid tills barnet fyller åtta år eller har gått ut första skolåret.
  • En kvinnlig anställd har rätt att vara helt ledig från arbetet i samband med barns födelse under minst sju veckor före och sju veckor efter den beräknade nedkomsten. Hon har också rätt att vara ledig för att amma sitt barn.
  • Anställd har rätt att vara ledig för tillfällig vård av barn, inklusive de tio dagarna pappadagarna i samband med barns födelse.
  • Anställd som får omvårdnadsbidrag har rätt att vara ledig med upp till en fjärdedel av ordinarie arbetstid.

Ansökan om ledighet

En anställd som vill vara föräldraledig ska anmäla detta till arbetsgivaren minst två månader i förväg (eller så snart kan ske om det föreligger hinder). 

Vid tillfällig föräldrapenning ska anmälan ske en vecka i förväg (eller så snart kan ske om det föreligger hinder). Om ledigheten beror på sjukdom eller smitta behöver inte anmälan göras i förväg.

Arbetsgivaren bör vara noga med att den anställde i sin ledighetsansökan anger vilken ledighetsform det är frågan om, hur ledigheten ska förläggas och under vilken period ledigheten ska tas ut.

Hur ledighet kan tas ut

Den anställde får ta ut helledighet de dagar som den anställde begär.

Vid förkortning av arbetstiden (med eller utan föräldrapenning) får den anställde sprida ledigheten över arbetsveckans samtliga dagar eller förlägga den till viss eller vissa av arbetsveckans dagar. Den begärda ledigheten ska gå jämnt ut på veckans dagar (vid uttag av 50 % föräldrapenning kan detta exempelvis ske såsom tjänstgöring 100 % måndag, 100 % tisdag, 50 % onsdag, 0 % torsdag och 0 % fredag).

Ledighetsberäkningen utgår från en heltidsanställning (en person som är anställd på 75 % har således ingen nytta av att ta ut 25 % föräldrapenning i ledighetsavseende). Olika ledighetsformer kan inte kombineras (stapplas ovanpå varandra).

Arbetsgivaren inte skyldig att gå med på att ledigheten delas upp i mer än tre perioder per kalenderår. Varje gång den anställde ändrar vilka dagar ledighet ska tas ut eller omfattningen av ledigheten, förbrukas en förläggningsperiod, om en ledighetsperiod löper över ett årsskifte anses den tillhöra det kalenderår då ledigheten påbörjades. Ledighet med tillfällig föräldrapenning är dock inte begränsad till ett visst antal perioder.

Möjlighet att avslå ledighetsbegäran

Rätten att vara föräldraledig är stark. Den anställde ska samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning och om andra frågor som rör ledigheten.

Om det kan göras utan olägenhet för den anställde, ska denne förlägga hel ledighet så att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan påtaglig störning.

Kan överenskommelse inte träffas om hur ledigheten skall tas ut vid förkortad arbetstid, ska arbetsgivaren förlägga ledigheten i enlighet med den anställdes önskemål om en sådan förläggning inte medför påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet. 

Har beslut i en sådan fråga som avses i andra stycket träffats på annat sätt än enligt arbetstagarens önskemål, skall arbetsgivaren underrätta arbetstagaren och arbetstagarens lokala arbetstagarorganisation om beslutet. Detta skall om möjligt göras senast två veckor före ledighetens början.

Avbrytande av ledighet

En anställd har rätt att avbryta sin ledighet och börja arbeta i samma omfattning som tidigare. Arbetsgivaren ska underrättas så snart som möjligt.

Om ledigheten är tänkt att pågå minst en månad behöver arbetsgivaren inte låta den anställde gå tillbaka i arbete förrän tidigast en månad efter det att den anställde meddelat sin avsikt att börja arbeta igen.

En anställd får inte sägas upp eller avskedas för att han eller hon vill ta sin rätt till ledighet för vård av barn i anspråk. En arbetsgivare får bara omplacera en anställd om det kan ske inom ramen för anställningsavtalet och det är en nödvändig följd av ledigheten.

Omplacering vid graviditet och gravidetspenning

En kvinnlig arbetstagare som väntar barn har rätt att bli omplacerad till annat arbete med bibehållna anställningsförmåner under förutsättning att hon, med stöd av arbetsmiljölagen, förbjudits fortsätta sitt arbete.

Vissa arbetsuppgifter är helt förbjudna att utföra under graviditeten. Arbetsmiljön kan innebära risker för gravida. Det är du som arbetsgivare som ansvarar för bedömningen av om det finns risker i arbetsmiljön för den som är gravid.

Den anställda har även rätt till omplacering om hon på grund av graviditeten inte kan utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter. Denna rätt till omplacering gäller från och med den sextionde dagen före beräknad förlossning under förutsättning att kvinnan minst en månad före önskad omplacering anmält detta till arbetsgivaren.

Om det inte finns möjlighet till omplacering kan den anställde ansöka om graviditetspenning om arbetsförmågan är nedsatt med minst en fjärdedel.

Missgynnandeförbudet

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet i samband med (främst) beslut rörande anställning, befordran, lönesättning, kompetensutveckling, arbetsledning och uppsägning/avskedande.

Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten. Missgynnandeförbudet är skadeståndssanktionerat.

Diverse angående föräldralediga

Föräldrapenning

Förälder har rätt till föräldrapenning från Försäkringskassan enligt reglerna i 10-13 kapitlena i socialförsäkringsbalken (2010:110). 

Föräldralön

En arbetsgivare är under vissa förutsättningar skyldig att betala föräldralön till föräldraledig anställd. Föräldralönen utgör ett komplement till föräldrapenning från Försäkringskassan. Se närmare i aktuellt kollektivavtal för beräkning av tid och löneavdrag.

Semester

För ledighet med föräldrapenning är 120 dagar (för ensamförälder 180 dagar) semesterlönegrundande per födsel (tvillingar ger inte fler dagar). Samma antal dagar är semesterlönegrundande för tillfällig föräldrapenning respektive graviditetspenning. Att ledigheten är semesterlönegrundande innebär att den ska räknas med i den tid som ligger till grund för beräkning av antalet betalda semesterdagar.

Information om lediga tillsvidareanställningar

Arbetsgivaren är skyldig att informera anställda med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen. Till tidsbegränsat anställda som är föräldralediga ska informationen, förutsatt att arbetstagaren begärt det, lämnas direkt till honom eller henne.

Beräkningen av uppsägningstid för föräldralediga

Om en anställd är föräldraledig när uppsägning på grund av arbetsbrist sker börjar uppsägningstiden löpa först när den anställde

  • helt eller delvis återupptar arbetet, eller
  • när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gällde när uppsägningen skedde.
Publicerad
den 9 oktober, 2015
Uppdaterad
för 3 månader sen