I maj 2023 beslutade regeringen att anta EU:s lönetransparensdirektiv. En utredning tillsattes i syfte att analysera hur direktivet ska implementeras i svensk rätt. Utredningens förslag presenteras 31 maj 2024 och senast 7 juni 2026 ska direktivet vara införlivat i svensk rätt. Än så länge går det inte att säga i detalj hur direktivet kommer att påverka den svenska arbetsmarknaden och inga omedelbara åtgärder från arbetsgivare är nödvändiga.
Bakgrunden till lönetransparensdirektivet är att EU vill komma till rätta med löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Syftet med direktivet är därmed att främja jämlika löner genom ökad insyn i arbetsgivarens lönesättning. Det ska ske genom utvidgade skyldigheter för arbetsgivarna att tillhandahålla information om lönenivåer för arbetstagare och arbetssökande.
Regeringen har fattat beslut om att anta EU-direktivet och även tillsatt en utredning om hur det ska genomföras i svensk arbetsrätt.
Sverige ligger långt fram
I Sverige har arbetsgivare redan en skyldighet att göra årliga lönekartläggningar för att utreda om det finns osakliga löneskillnader baserat på kön. Tanken med lönekartläggningar är att minska löneskillnaden mellan kvinnor och män genom att synliggöra skillnaderna på individ- och verksamhetsnivå. Att fortsätta det jämställdhetsarbete som redan finns är ett bra sätt att ta emot de kommande regelförändringarna från lönetransparensdirektivet.
Svensk diskrimineringslag och lönekartläggning är, tillsammans med de centrala kollektivavtalen, en välbyggd grund att stå på för att ta emot lönetransparensdirektivet.
Arbetsgivare ska även efter lönetransparensdirektivets införande kunna sätta lön efter individuell prestation och efter verksamhetens förmåga och resultat.
Information till arbetstagarna
Exakt hur lönetransparensdirektivet kommer att påverka de svenska reglerna utifrån den befintliga diskrimineringslagen är svårt att sia om i dagsläget.
Svenska arbetsgivare behöver inte göra några anpassningar innan det har blivit klart hur direktivet kommer att implementeras i Sverige och blivit svensk lag.
Men att börja förbereda era interna processer kan vara bra. Som till exempel att redan nu fundera över vilka lönekriterier ni använder och se över hur den egna verksamheten arbetar med lönekartläggning utifrån det nuvarande regelverket.
En skillnad som ser ut att bli aktuell efter införandet av direktivet är att arbetssökande, redan under rekryteringen, kommer att ha rätt att få reda på lönen eller lönespannet för en viss tjänst. Det kommer också att bli otillåtet för arbetsgivaren att fråga en arbetssökande vilken lön hen har i dag.
Fremia fortsätter att bevaka frågan och kommer att återkomma med mer information om och när det blir dags för er medlemmar att anpassa er verksamhet till de kommande regelförändringarna.