Den 30 april når du Arbetsgivarjouren och medlemsservice klockan 8.30 till 11.30. 1 maj är det stängt.
Mejla info@fremia.se eller ring 08-702 54 00, knappval 2, så hjälper vi dig.
Och så det här med GDPR. Genom att logga in på webbsajten godkänner du vår integritetspolicy och samtycker till hur vi hanterar dina personuppgifter. Vill du återkalla ditt samtycke, kontakta info@fremia.se.
MBL-förhandlingar, förhandlingar med facket enligt medbestämmandelagen, är något du som arbetsgivare måste göra. Här går vi igenom grunderna i vad som gäller för MBL-förhandling och informationsskyldigheten enligt lagen.
För dig som medlem i Fremia är reglerna om förhandling och din informationsplikt det viktigaste att ha kunskap om. Du har oftast primär förhandlingsskydlighet, som betyder att du är skyldig att kalla till förhandling. Om du åsidosätter förhandlingsskyldigheten och inte uppfyller den, kan det i värsta fall leda till skadestånd.
Lagen om medbestämmande i arbetslivet, MBL, är en grundsten i den svenska arbetsrätten. Den reglerar föreningsrätten, förhandlingsrätten, informationsrätten, kollektivavtal, fackligt tolkningsföreträde och veto, fredsplikt och medling samt skadestånd och andra påföljder.
Fremias Medbestämmandeavtal, som reglerar medbestämmandefrågor, och Huvudavtal, som reglerar rättstvister, kompletterar MBL. Där föreskrivs att förhandling ska ske såväl lokalt som centralt och inom vilka tvister.
Som arbetsgivare kan du teckna ett lokalt medbestämmande- eller samverkansavtal med det lokala faket. Då kan ni skräddarsy hur era lokala MBL-förhandlingar ska bedrivas.
Begreppet förhandling/MBL-förhandling används flitigt inom arbetsrätten men med lite olika innebörder.
Ordet förhandling är egentligen lite missvisande, eftersom det kan ge intrycket av att du måste komma överens med den fackliga motparten. Så är det inte. Arbetsgivaren måste aldrig komma överens med facket.
Men det har självklart sina poänger att vara enig med facket, och är nödvändigt om ni ska träffa ett lokalt kollektivavtal. Facket representerar normalt många av arbetstagarna på din arbetsplats, är facket enigt med arbetsgivaren och går ut med positiv information till de anställda underlättar det självfallet för dig.
MBL-förhandlingar kan delas upp i tre olika typer, beroende på förhandlingsfråga. Det är inget som uttryckligen regleras i lagen, men som kan vara bra att ha i bakhuvudet eftersom konsekvenserna vid oenighet är olika.
"Vanlig" medbestämmandeförhandling innebär att arbetsgivaren är skyldig att förhandla innan beslut fattas. Antingen på eget initiativ eller på fackets begäran.
Den här typen av förhandling kan också benämnas "förhandling-före-beslut" eller "lämplighetsfråga". Facket får en möjlighet att påverka arbetsgivarens kommande beslut, och det är upp till arbetsgivaren att bejaka framförda fackliga synpunkter eller inte. Efter att förhandlingsskyldigheten är avklarad fattar arbetsgivaren sitt beslut.
Tvisteförhandling, rättstvist, innebär att facket anser att arbetsgivaren genom ett redan fattat beslut eller en vidtagen åtgärd har brutit mot lag eller kollektivavtal och framställer krav på skadestånd och/eller annan påföljd.
Då förhandlar ni om tvistefrågan, först lokalt. Om den lokala förhandlingen inte löser frågan kan det bli en central förhandling. Det krävs både lokal och central förhandling först innan facket kan väcka tala i Arbetsdomstolen. Har inte det skett preskriberas talan.
Intresseförhandling innebär att parterna ska enas om ett innehåll i ett kollektivavtal. Om parterna inte kommer överens, kan de efter medlande behandling enligt Fremias Huvudavtal ta till konfliktvapen. Som strejk eller lockput till exempel.
Vid lokala kollektivavtalsförhandlingar är parterna normalt alltid låsta av den centralt reglerade fredsplikten.
Alla fackföreningar kan göra en förhandlingsframställan till en arbetsgivare. Arbetsgivaren är då förhandlingsskyldig, förutsatt att förhandlingsfrågan rör förhållandet mellan arbetsgivaren och en medlem i den fackliga organisationen som är eller har varit anställd hos arbetsgivaren. Det spelar ingen roll om arbetsgivaren har kollektivavtal eller ej.
Även arbetsgivaren har rätt att påkalla förhandling.
För att du ska uppfylla förhandlingsskyldigheten måste du:
Förhandlingsskyldigheten fullgörs i första hand gentemot det lokala facket.
Facket bestämmer själva hur de organiserar sig. Vanligtvis består det lokala facket av en klubb eller avdelning. Den som företräder den lokala fackklubben i ,förhandlingar brukar vara klubbordföranden men det kan finnas fler personer som är aktiva utåt, särskilt på större arbetsplatser.
På mindre arbetsplatser utan egen fackklubb utser facket ibland ett fackombud eller arbetsplatsombud som ges rätt att förhandla i vissa frågor. Vissa kollektivavtal innehåller också såna lösningar för att lösa fackets problem med att skapa lokal representation. Facken har ibland svårt att hitta tillräckligt många medlemmar som vill engagera sig i det fackliga arbetet.
Om det inte finns någon facklig representation alls på en arbetsplats brukar det finnas en regional avdelning som arbetsgivaren måste kontakta för att kunna fullgöra sin primära förhandlingsskyldighet. Om det inte finns en regional avdlening heller, får den centrala fackliga organisationen ta på sig den lokala förhandlingsrollen.
Facket ska anmäla alla fackliga förtroendemän efter att de valts till arebtsgivaren, för att kunna representera facket och omfattas av lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.
Den primära förhandlingsskyldigheten innebär att du som arbetsgivare måste påkalla förhandling med de fackförbund som du är bunden av kollektivavtal gentemot, innan beslut fattas. Under förutsättning att fackförbundet har minst en medlem på arbetsplatsen.
Förhandlingsskyldigheten gäller innan du fattar beslut om:
Förhandlingsskyldigheten innebär att arbetsgivaren är förbjuden att fatta sitt beslut innan förhandlingen har genomförts. Det kallas verkställighetsförbud. Endast om synnerliga skäl föreligger får du fatta ditt beslut innan förhandlingen är genomförd. Den undantagsmöjligheten kräver mycket starka skäl och har därför ett mycket smalt användningsområde.
Många gånger nöjer sig facket med att förhandla lokalt eftersom en central förhandling sällan leder till något annat förslagsbeslut än den lokala förhandlingen. Om du har bråttom med att fatta ditt beslut och inte vill vänta ut fackets tidsfrist som är sju dagar, kan du fråga facket i slutet av den lokala förhandlingen om det föreligger några hinder mot att du fattar ditt beslut direkt efter förhandlingens avslut.
Enligt den praxis som utvecklats av Arbetsdomstolen, är nedan exempel på vad som är en viktigare förändring av verksamheten. De kan också tjäna som vägledning:
Viktigare förändring av en enskild anställds anställnings- och arbetsförhållanden kan exempelvis bestå av:
Om du har anledning att utdela en erinran/LAS-varning på grund av en anställds misskötsamhet, behöver det inte mbl-förhandlas. LAS-varningen är arbetsgivarens ensidiga deklaration av vad arbetsgivaren anser har hänt, och vad konsekvenserna kan bli om misskötsamheten fortsätter. Något beslut fattas inte, och därför behöver det inte förhandlas.
Om du ska avskeda eller säga upp en arbetstagare på grund av personliga förhållanden, tar reglerna i lagen om anställningsskydd över. Efter att underrättelse till arbetstagaren och varslet till facket om den tilltänkta åtgärden, har de rätt till en varselöverläggning innan du verkställer genom att lämna över avskedande- repsektive uppsägningsbeskedet. Varselöverläggning kallas också LAS-överläggning.
Kollektivavtalsslutande fackförbund är de som har tecknat kollektivavtalen som gäller för din verksamhet.De kan även på eget initiativ påkalla förhandling i en fråga som arbetsgivaren ska besluta om, men som inte är av sådan dignitet att den faller inom den primära förhandlingsskyldigheten.
När facket påkallar en sådan förhandling, inträder verkställighetsförbud. Det innebär att du inte får fatta beslut i frågan förrän förhandlingen är avslutad. Du får bara fatta ditt beslut innan förhanldingen är avslutad om det finns särskilda skäl. Särskilda skäl är en nivå lägre än synnerliga skäl, men fortfarande ett smalt användningsområde.
Angår en fråga särskilt arbets- eller anställningsförhållanden för en arbetstagare som rä medlem i ett fackföbund du inte är bunden av kollektivavtal gentemot, måste du på eget initiativ påkalla förhandling med det fackförbundet.
Är det däremot en fråga som berör många arbetstagare, och som har eller kommer att förhandlas med de kollektivavtalsslutande facken enligt förhandlingsskyldighete, behöver du inte kalla till förhandling med det icke-kollektivavtalsslutande facket. Det kan till exempel handla om en arbetsbristsituation.
I vissa situationer kan facket använda sig av tolkningsföreträde. Det innebär att den fackliga uppfattningen gäller till dess att domstol bestämmer annat. Reglerna innehåller vissa förhandlingsregler.
Tolkningsföreträde kan användas om arbetsgivaren och ett kollektivavtalsslutande fack inte är överens om:
➜ 33-37 §§ lagen om medbestämmande
Så fort facket gör gällande en annan ståndpunkt än dig uppkommer tvist. För att vara helt säker bör du uttryckligen fråga facket om tolkningsföreträde görs gällande, eftersom fristerna för att begära förhandling och få saken prövad i domstol är korta. Håller du inte tidsfristen riskerar du att bli bunden av fackets uppfattning.
För att inte bli bunden av facket suppfattning, måste du:
Om du inte agerar uppstår skyldighet att betala det omtvistade beloppet, om inte kravet är oskäligt.
Facket kan förhindra att arbete utförs genom sitt tolkningsföreträde, i avvaktan på tvistens lösande. Det gäller med två undantag:
Om facket felaktigt har åberopat tolkningsföreträde vid arbetsskyldighetstvist, kan det föranleda skadeståndsskyldighet för facket. Du kan bli skadeståndsskyldig om du felaktigt, utan att synnerliga skäl föreligger, beordrar att arbete utförs vid tvist om arbetsskyldighet.
Det är extremt sällsynt med tvister om innehållet i ett medbestämmandeavtal. Men vid en sådan tvist kan facket ge sin tolkning av avtalet företräde till dess tvisten är löst, genom att lägga ett tolkningsföreträde. Arbetsgivaren behöver inte iaktta tolkningsföreträdet om det finns synnerliga skäl, eller om fackets mening är oriktig och facket insåg eller borde ha insett det.
Om facket felaktigt har åberopat tolkningsföreträde vid medbestämmandeavtalstvist, kan det föranleda skadeståndsskyldighet för facket. Du kan bli skadeståndsskyldig om du felaktigt, utan att synnerliga skäl föreligger, beordrar att arbete utförs vid tvist om arbetsskyldighet.
Du är förhandlingsskyldig innan du anlitar entreprenörer som ska utföra visst arbete för din verksamhet utan att vara arbetstagare hos dig. Förhandlingsskyldigheten gäller mot kollektivavtalsslutande fack.
Ett exempel kan vara att i stället för att ha en lokalvårdare anställd tänker du anlita ett städbolag. Du får fatta och verkställa ett beslut innan du fullgjort din förhandlingsplikt, om det finns synnerliga skäl. Synnerliga skäl är återigen mycket starka skäl, och ganska ovanligt.
Förhandlingsskyldigheten gäller inte om:
Facket har en viss möjlighet att lägga in ett veto, som förhindrar dig att anlita den tilltänkta entreprenören. Vetot får bara användas om:
Om facket använder sitt veto får inte arbetsgivaren anlita entreprenören. Det finns vissa undantag för lagbundna upphanldingssituationer.
Om facket använder vetot felaktigt, kan de bli skadeståndsskyldiga.
Du påkallar en förhandling genom att göra en förhandlingsframställan till motparten. Det kan du göra muntligen, men du bör göra det skriftligen så att du kan visa att du har tagit initiativet vid primär förhandlingsskyldighet.
Längst ned på sidan hittar du en mall du kan använda för förhandlingsframställan.
Förhandlingsframställan ska ange vem arbetsgivaren är och vad förhandlingsfrågan gäller, mycket kortfattat. Det är också en klok idé att föreslå flera alternativa förhandlingsdatum i närtid, så att du tar makten över kalendern i stället för att passivt sitta och vänta på att facket ska svara.
En förhandling behöver inte ske genom ett fysiskt möte, ni kan komma överens om att förhandla på annat sätt. Som via telefon, videomöte eller skriftligen.
Om facket förhalar utsättandet av en förhandling som ska göras före beslut, bör du meddela facket att om inte en förhandling kommer till stånd snarast anser du dig ha uppfyllt din förhandlingsskyldighet.
Du kan bifoga eventuella skriftliga underlag till förhandlingsframställen om du tycker att det är lämpligt för att effektivisera förhandlingen. Det finns dock inte något tvång att bifoga underlag på förhand.
Du måste inte heller överlämna skriftliga underlag under förhandlingen, även om det många gånger är praktiskt att göra det. Om du däremot åberopar en handling under förhandlingen är du skyldig att visa upp den för motparten. Det kallas för editionsplikt.
Enligt Fremias Medbestämmandeavtal bör de kollektivavtalsslutande facken förhandla gemensamt, om du begär det. Facken har en motsvarande rätt att förhandla gemensamt.
Rör det sig om en omorganisation som kommer att leda till uppsägningar på grund av arbetsbrist, ska du i god tid innan förhandlingen underrätta facket om nedan punkter. Det gör du enklast genom att ta med informationen i förhandlingsframställan.
Om minst fem arbetstagare ska sägas upp, ska du även bifoga en kopia av varslet till Arbetsförmedlingen. Observera att varslet ska läggas senast två månader före verkställandet av uppsägningarna, eller mer om det är fler än 25 arbetstagare som ska sägas upp.
En förhandling avslutas när förhandlingsmötet avslutas, det vill säga när parterna reser sig från bordet. Om ni inte bestämt er för att ajournera mötet och träffas igen vid ett senare tillfälle. Du bör dock för tydlighetens skull uttala att förhandlingen förklaras avslutad vid det möte som avslutar förhandlingen.
Det förekommer att parterna vid förhandlingsmötet kommer överens om att förhandlingen avslutas genom protokollets justering. Det kan vara ett bra sätt att ge alla parter tid att dels hinna formulera sina åsikter i protokollet, dels ge utrymme att diskutera en förlikning och dels fördröja fristen att väcka talan i domstol om det är en central förhandling.
Skulle facket mot förmodan förhala protokollets justering kan du ensidigt frånträda förhandlingen genom att meddela det till facket. Då har du ändå uppfyllt din förhandlingsskydighet.
När det gäller en förhandling innan du får fatta beslut, kan det vara klokt att fråga om facket avser att begära en central förhandling eller om det är okej att du fattar ditt beslut direkt efter att ni avslutat den lokala förhandlingen. Den frågan ställer du i så fall i samband med att ni avslutar den lokala förhandlingen.
Annars måste du avvakta i sju dagar och se om facket begär central förhandling. Om central förhandling begärs av facket måste du avvakta med ditt beslut tills den centrala förhandlingen är slutförd.
Det finns inga uttryckliga tidsfrister för förhandling före beslut enligt MBL, mer än att de ska upptas skyndsamt efter gjord förhandlingsframställan. Det förutsätts att parterna kan komma överrens om när förhandlingen ska äga rum.
Övriga förhandlingen ska ske inom två veckor på lokal nivå. Det kan användas som jämförelse till ovan. Om lokal part vill påkalla central förhandling ska det göras inom sju dagar enligt Fremias Medbestämmandeavtal.
Förhandlingsfråga ska tas upp inom fyra månader från det att parten fick kännedom om den omständighet som förhandlingskravet grundas på. Senast två år efter det att omständigheten inträffade.
Lokal förhandling ska sättas ut snarast, dock senast inom två veckor om inte parterna enaas om annat. Om det är fackförbundet Ledarna som är motpart gäller tre veckor. Efter den lokala förhandlingens avslut har part två månader på sig att begära central förhandling. Central förhandling ska påbörjas inom tre veckor om inget annat överenskommes.
Frister vid rättsvister, det vill säga tvist om innehållet i kollektivavtal och eller lag, regleras i Fremias Huvudavtals förhandlingsordning. Tvingande preskriptionsregler i arbetsrättsliga lagar går före Huvudavtalets förhandlingsordning.
Förhandlingsordningar och arbetsrättsliga lagar innehåller ett antal olika preskriptionsregler. De avseer både frister för att underrätta, begära förhandling och väcka talan i domstol/skiljenämnd.
Om preskription har inträtt innebär det normalt att facket/arbetstagaren förlorar rätten att fortsätta tvista i frågan. Arbetsgivare som anser att preskription har inträtt i en fråga måste göra preskriptionsinvändning redan i den lokala förhandlingen. Görs inte det kan invändningen inte framställas senare under den centrala förhandlingen eller i domstol/skiljenämnd.
Alltså är det av största vikt att du tar ställning till vad motpartens talan avser, så att preskriptionsfrågan kan utredas. Kontakta gärna oss så kan vi göra det i samråd med dig.
Vid oklarheter om vilka regler facket åberopar till stöd för sina krav får arbetsgivaren helt enkelt be om precisering vid förhandlingsbordet. Det räcker att preskriptionsinvändningen görs i slutet av den lokala förhandlingen.
Protokoll ska upprättas om någon part begär det enligt MBL. Du bör dock alltid se till att protokoll upprättas så att du kan bevisa att den primära förhandlingsskyldigheten fullgjorts.
Vid sidan om förhandlandet är du enligt MBL även skyldig att delge i första hand det lokala facket viss information. Syftet är att ge facket en allmän insyn i verksamheten så att de kan följa utvecklingen och bilda sig en uppfattning om framtiden. Syftet är också att skapa förutsättningar för ett ändamålsenligt utövande av det fackliga inflytandet.
Arbetsgivare ska fortlöpande:
Informationen ska ge besked om hur det går för företaget, vad som närmast kan komma att hända och hur framtidsutsikterna kan bedömas. Den ska vara av övergripande natur och inte avse någon enskild förhandlingsfråga.
Syftet är att bereda facket en allmän insyn i arbetsgivarens verksamhet så att de kan följa utvecklingen och bilda sig en uppfattning om framtiden. Syftet är också att skapa förutsättningar för ett ändamålsenligt utövande av det fackliga inflytandet, bland annat genom att tillse att bägge parter har samma grundläggande bakgrundsfakta i framtida förhandlingar.
Informationen om den produktionsmässiga utvecklingen kan till exempel handla om:
Informationen om den ekonomiska utvecklingen omfattar såväl historia, dagsläget som framtidsprognoser och kan till exempel omfatta:
Informationen om riktlinjerna för personalpolitiken kan till exempel avse:
Informationen ska i första hand delges det lokala facket. Om det inte finns är det egentligen det centrala facket som ska informeras, men det är nog sällsynt så sker i praktiken, möjligen i samband med en pågående central förhandling.
Många arbetsgivare delger samtliga anställda, fackliga medlemmar eller inte, den här typen av information på personalmöten och motsvarande. Det kan vara klokt av arbetsgivaren att i det lokala medbestämmandeavtalet reglera hur information ska ges. Till exempel baka in den i personalmötena för att slippa behöva ge den två gånger.
Normalt sett brukar kloka arbetsgivare och fack förstå att informationen som utbyts i en förhandling eller vid informationsgivning ska hanteras med den diskretion som ärendet kräver. Om ni kommer överens om det kan en formell tystnadsplikt gälla, och brott mot den blir då skadeståndsgrundand. Tystnadsplikten innebär dock att part får föra information vidare till sin styrelse.
Om ni inte kan enas om tystnadspliktkan frågan föras till Arbetsdomstolen för beslut. Det är extremt sällsynt och ska inte behövas. Då gäller tystnadsplikt i ärendet till dess Arbetsdomstolen har fattat beslut.
Det korta svaret är ja. För att du ska kunna fullgöra dina skyldigheter inom arbetsrätten, måste du ha kunskap om de anställdas fackliga tillhörighet. Annars kan du inte tillämpa rätt kollektivavtalade anställnings- och lönevillkor eller fullgöra dina förhandlings- och informationsförpliktelser i olika arbetsrättsliga lagar.
Därför bör du varje årinför löne-/medarbetarsamtal eller på förekommen anledning, fråga de anställda om deras fackliga tillhörighet och registrera tillhörigheten i personalregistret. Det finns inga hinder för det enligt GDPR.
