Arbetsgivarens ansvar vid sexuella trakasserier

Kampanjen "metoo" har spridit sig över hela landet och lett till både uppror och manifestationer. Vi har frågat KFOs arbetsmiljöexpert Kerstin Wrisemo om arbetsgivarens ansvar för trakasserier på jobbet.

Som arbetsgivare ska du förebygga att trakasserier, sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling uppstår och ha en god beredskap om det väl inträffar. 

– Dels handlar det om att kunna ge ett gott stöd till den arbetstagare som är utsatt men även för att du som arbetsgivare ska kunna klara av att hantera den uppkomna situationen, säger Kerstin Wrisemo, arbetsmiljöexpert hos KFO. 


Kerstin Wrisemo, arbetsmiljö och socialförsäkringsfrågor på KFO.

Skyldighet att förebygga och förhindra

Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förebygga och förhindra trakasserier. Enligt arbetsmiljölagstiftningen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter gäller i princip det samma. I arbetsgivarens förebyggande arbetsmiljöarbete ingår att ha en policy som bland annat berättar att kränkande särbehandling inte är acceptabelt.

– Arbetsgivaren bör i första hand informera samtliga anställda om att varken trakasserier, sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling är acceptabelt och att detta inte ska förekomma i verksamheten. Det är också bra att prata om hur man vill ha det på arbetsplatsen och vilken jargong som ska finnas för att samtliga ska känna sig trygga i arbetet, säger Kerstin Wrisemo.

Enligt Kerstin är det också bra om arbetsgivaren pratar om vad som är acceptabelt att utomstående säger eller gör gentemot arbetstagarna. Till exempel kan det handla om hur en kund i en butik, eller en vårdnadshavare till ett barn på förskolan, får uttrycka sig till personalen. 

Vad, när och hur?

Personalen ska också veta till vem man ska vända sig med anmälan om någon form av trakasserier, sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling uppstår.

– Det underlättar om arbetstagarna fått information om vilka uppgifter som kan vara bra att delge arbetsgivaren, till exempel vad, när, och hur det inträffade, säger Kerstin Wrisemo.

Vid en anmälan ska arbetstagaren få veta vad som händer med informationen som lämnas och vad mottagaren av informationen kommer att göra. När arbetsgivaren får in en anmälan behöver det finnas en beredskap för hur man ska agera i situationen och varifrån ytterligare stöd eventuellt kan hämtas. 

– Som chef kanske det inte är varje dag man får ta emot en sådan anmälan, därför kan det vara bra att i förväg ha tänkt igenom vad som ska göras när det väl inträffar. Enskilt stöd ska kunna ges till den arbetstagare som upplever sig utsatt. Även detta kan behöva viss förberedelse så att chefen vet var sådant stöd kan hämtas, säger Kerstin Wrisemo. 

Skyldighet att utreda

Får arbetsgivaren kännedom om att en arbetstagare anser sig har blivit utsatt för trakasserier, sexuella trakasserier eller utsatt för repressalier är arbetsgivaren skyldig att snarast utreda vad som har hänt.

– I varje situation när någon arbetstagare har råkat ut för trakasserier har arbetsgivaren en utredningsskyldighet. Utredningen syftar till att hitta om verksamhetens organisation eller arbetssätt kan ha varit bidragande orsak till att trakasserierna uppstått. Syftet är att i sådana fall åtgärda detta så att detta inte händer igen, säger Kerstin. 

Det är viktigt att utredningen görs diskret och med hänsyn och respekt för de inblandade. Under utredningens gång ska den drabbade hållas informerad om dess innehåll och de eventuella åtgärder som planeras. Om arbetsgivaren finner att trakasserier har förekommit ska behövliga åtgärder vidtas för att förhindra att ytterligare trakasserier sker i framtiden. Arbetsgivaren ska i sin utredning även belysa  vad i organisationen som eventuellt kan ha bidragit till trakasserierna.

Det ska enligt arbetsmiljölagstiftningen finnas en ordning för vad arbetsgivaren gör när trakasserier påtalas samt en beredskap för snabbt stöd till den person som är utsatt för kränkande särbehandling.

Om inga åtgärder vidtas

Arbetsmiljöverket kan ställa krav på arbetsgivare att de ska följa de föreskrifter som finns samt meddela föreläggande eller förbud med eller utan vite. Handlar det om trakasserier och sexuella trakasserier enligt diskrimineringslagen kan Diskrimineringsombudsmannen (DO) utfärda vitesföreläggande. En sådan framställan kan även göras av central facklig organisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal hos arbetsgivaren.

Skydd för visselblåsare

Sedan 1 januari 2017 finns en lag (2016:749) som säger att arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden i en verksamhet skyddas mot repressalier från arbetsgivaren.

Lagen innebär att arbetsgivare inte får utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren slår larm om missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet. Lagen omfattar även inhyrd personal. Om arbetsgivaren bryter mot lagen kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig för den förlust som uppkommer och för den kränkning som repressalien innebär.

Information och checklistor

På våra rådgivningssidor under Arbetsmiljö och Diskriminering finns det mer information om trakasserier, sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling, se länkar under Relaterad information. Vi har även checklistor och mallar som kan användas som ett stöd i det förebyggande arbetsmiljöarbetet. Du hittar alla våra checklistor under Avtal & mallar i inloggat läge.