Så ofta som varje vecka får KFO lösa problem som uppstår på grund av att arbetsgivaren

1. provanställer,
2. timanställer (anställning per arbetad timme) eller
3. tillsvidareanställer (fast anställning).

Många företag i vår bransch, personlig assistans, har timanställda assistenter. Det börjar med att någon söker jobb, får timanställning, rings in och får ett eller flera arbetspass. Till exempel på en torsdag. Sen går det så bra att det blir nästa torsdag också. Och så fortsätter det ett tag.

När medarbetaren övergår i schemaläggning

Till sist går det så bra att den timanställde medarbetaren blir schemalagd i en större omfattning med många timmar i veckan.

Säg nu att det blir problem med den här timanställde medarbetaren. Det går så långt att anställningen ska avslutas. Du avslutar assistenten som om hen är timanställd, men här blir det fel. När den timanställde övergår till schemalagt arbete så övergår samtidigt anställningsformen i en tillsvidareanställning. (Som i dagligt tal kallas fast anställning.)

Anställningsform för personliga assistenter

Betrakta därför alltid schemalagda medarbetare som tillsvidareanställda. Eller ännu hellre, använd anställningsformen viss tid så länge uppdraget varar. Det är en anställningsform som KFO sedan länge förhandlat fram för personliga assistenter just med tanke på detta.

Annars kan det bli onödigt komplicerat och dyrt vid konflikter i samband med avslut och uppsägning.

De olika anställningsformerna

Provanställning

Provanställning får endast användas om det finns behov av att tillsvidareanställa och därför pröva arbetstagarens förmågor. En provanställning som inte avslutas då de sex månaderna löper ut omvandlas per automatik till en tillsvidareanställning. För det fall den anställde ska anställas för viss tid så länge uppdraget löper på kan därför inte provanställning tillämpas. (Det finns alltså inget behov av att tillsvidareanställa). Använd förslagsvis i stället en tidsbegränsad anställning så länge uppdraget varar. Det finns på KFO:s anställningsavtalsmall möjlghet att sätta ett stoppdatum för anställningen.

Anställning per arbetad timme

Anställning per arbetad timme får enligt kollektivavtalet användas endast när ett oförutsett behov av extra arbetskraft uppstår för enstaka dagar och timmar. (Se 2 § 8 mom kollektivavtalet.) Detta innebär att en timanställning inte får användas som ett sätt att löpande bemanna verksamheten utan endast vid ett plötsligt uppkommit korttidsbehov. Lägg inte timanställda på schema som en del av den fasta bemanningen.

Är det frågan om längre sjukdomsperiod för en ordinarie anställd bör i stället vikariatsanställning användas med anställningsavtalsmallens formulering ”i NNs ställe, dock längst till och med [DATUM]”. Vikariatet upphör då per automatik antingen vid slutdatumet eller vid det tidigare datumet då den sjuke arbetstagaren återvänder i tjänst, detta utan att uppsägning behöver ske. Även anställning för viss tid så länge uppdraget varar med ett stoppdatum kan användas. Lagen om anställningsskydds anställningsform ”allmän visstidsanställning” är dock inte tillåten, den ingår inte i de av kollektivavtalet godkända anställningsformerna.

Kan begära skadestånd

Om en timanställning används otillåtet kan arbetstagaren angripa arbetsgivaren genom att såväl begära tillsvidareförklaring (att anställningen omvandlas till en tillsvidareanställning) som begära skadestånd. Det sistnämnda fallet uppkommer normalt när arbetsgivaren har slutat att erbjuda fler timmar och bygger på påståendet att eftersom arbetsgivaren inte använt de kollektivavtalade anställningsformerna korrekt så förelåg en tillsvidareanställning som arbetstagaren har de facto-avskedats från. Detta kan leda till mycket höga allmänna och ekonomiska skadestånd på hundratusentals kronor plus rättegångskostnader, alternativt dyra förlikningskostnader.

Tillsvidareanställd

En tillsvidareanställd assistent kan inte sägas upp på samma enkla sätt som för anställningsformen viss tid så länge uppdraget varar. Istället måste arbetsgivaren kunna bevisa att saklig grund föreligger. Vilket normalt är svårt om det rör sig om personliga skäl. Då blir det väldigt komplicerat och dyrt om personalen har fel anställningsform.

Prata med oss först

Det är KFO:s ansvar att se till att medlemmarna följer reglerna i de kollektivavtal som vi träffar med våra fackliga motparter.

Innan du verkställer någon typ av uppsägning eller avslut av en anställning bör du kontakta din rådgivare hos oss.

Ta fram samtlig dokumentation i ärendet:

• Anställningsavtal,
• anteckningar om allvarliga samtal,
• erinringar,
• beslut om förstadagsintyg,
• begäran/acceptans semester,
• begäran/acceptans föräldraledighet,
• mejlväxlingar med mera.

Beskriv också gärna händelserna i rätt ordning. Med hjälp av bra dokumentation av ärendet kan vi guida dig fram till en så bra lösning som möjligt.