Lönekartläggning

Alla arbetsgivare, oavsett antalet anställda, ska varje år göra en kartläggning och en analys av arbetstagarnas löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män.

Arbetet med lönekartläggning är en del av det löpande arbetet med aktiva åtgärder. Arbetet ska ske i samverkan.

Vem berörs?

Alla arbetsgivare ska genomföra lönekartläggning årligen som en del i arbetet med aktiva åtgärder.

Arbetsgivare som har minst tio (10) anställda ska ha en årlig dokumentation över lönekartläggningen samt planerade åtgärder.

För arbetsgivare som har minst 25 anställda ska det finnas en årlig dokumentation över hela arbetet med aktiva åtgärder där lönekartläggning är en del.

Varför lönekartläggning?

Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Kartläggningen och analysen ska med andra ord präglas av ett jämställdhetsperspektiv.

Var kan löneskillnader finnas?

Arbetsgivaren ska analysera om löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Analysen ska särskilt avse skillnader mellan

  1. kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika,
  2. en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, och
  3. en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre.

Kartläggning och analys

Arbetsgivaren ska varje år kartlägga och analysera följande för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader.

  1. Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren.
  2. Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete.
  3. Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete.
  4. Löneskillnader som finns mellan ett kvinnodominerat arbete, och ett arbete som inte är kvinnodominerat, om arbetet som inte är kvinnodominerat har lägre krav men högre lön.

1. Kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och anställningsvillkor

Avsikten med kartläggningen är att få fram all relevant information om lönebestämmelser som tillämpas på arbetsplatsen oavsett om dessa finns i kollektivavtal eller är bestämda på annat sätt. Det innebär att även sidoförmåner som utgör lön ska tas med i kartläggningen.

Till denna fas hör också att sammanställa information om kriterier för inplacering i betalningsgrupper eller annan klassificering av arbetets svårighetsgrad liksom kriterier och system för att bedöma individens kvalifikationer och prestationer.

Tydliga regler för hur lönesättningen ska gå till är en förutsättning för att kunna ta ställning till om löneskillnader kan förklaras på sakliga grunder. Arbetsgivaren bör ha en lönepolitik av vilken det framgår vilka kriterier som ligger till grund för att bedöma arbetets svårighetsgrad.

Vidare bör det finnas tydliga kriterier för att bedöma enskilda arbetstagares kvalifikationer. I sammanhanget bör frågan ställas om kriterierna för lönesättning värderar kvinnors och mäns arbete på ett lika detaljerat sätt.

En fråga som analysen bör ställa är ifall de formella kriterierna för lönesättning även tillämpas när lönerna fastställs i praktiken. Kraven gäller alla anställda oavsett anställningsform och omfattning.

Efter kartläggningen ska en analys genomföras utifrån ett jämställdhets- och likabehandlingsperspektiv. Den kan tänkas ge till resultat att man upptäcker att arbetstagare av det ena könet inte har tillgång till en viss typ av löneförmån, att medel för kompetensutveckling fördelas ojämnt, eller att reglerna på annat sätt inte är könsneutrala.

2. Kartläggning och analys av löneskillnader vid lika arbete

En gruppindelning ska göras på det sättet att arbetstagare som kan sägas utföra lika arbete sätts i samma grupp. Samtliga arbetstagare även chefer och arbetsledare omfattas av gruppindelningen. Basen för jämförelsen måste vara arbetstagare med samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Utgångspunkten ska vara det faktiska innehållet i arbetet och inte den formella titeln. Kraven gäller alla anställda oavsett anställningsform och omfattning.

Det har ingen betydelse för gruppindelning om arbetet utförs i hemmet eller i arbetsgivarens lokaler. Att arbetstagare tillhör olika fackliga organisationer eller inte är organiserade ska inte påverka grupperingen.

Vid lika arbete ska analyseras vad eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män beror på. Det betyder att arbetsgivaren ska göra en bedömning av löneskillnaderna mellan kvinnor och män inom de grupper man fastställt. Kartläggningen ska visa såväl lönenivå som lönespridning. Lönenivå, lönespridning och löneutveckling ska analyseras.

3. Kartläggning och analys av löneskillnader vid likvärdigt arbete

Här är det arbetets krav som ska bedömas. En gruppindelning ska ske utifrån vilka arbeten som är att betrakta som likvärdiga. Indelningen sker utifrån en sammantagen bedömning av kriterierna kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Det är alltså kraven i arbetet som ska bedömas och inte förmåga hos arbetstagaren.

Samtliga arbetstagare och samtliga arbeten omfattas av kartläggningen. Analysen ska undersöka hur grupper med kvinnodominerat arbete avlönas i förhållande till grupper som inte utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat. När andelen kvinnor uppgår till eller överstiger 60 procent kan arbetet betraktas som kvinnodominerat.

4. Kartläggning och analys av löneskillnader som finns mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, om arbetet som inte är kvinnodominerat har lägre krav men högre lön.

Löneskillnaderna sedda ur ett könsperspektiv ska vara sakliga. Det som ska analysera är om löneskillnaderna mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete, direkt eller indirekt har samband med kön. Kvinnor och män ska avlönas utifrån samma norm. Normen, när den tillämpas, ska inte direkt eller indirekt favorisera arbetstagare av ett kön. Normen för lönesättningen definieras ofta av det centrala kollektivavtalet kompletterat med en lokalt fastställd lönepolitik som gäller för samtliga anställda hos arbetsgivaren. Bedömningen av vad som är sakligt grundad lönesättning bedöms från fall till fall.

Föräldraledighet

I samband med lönekartläggning finns det goda skäl att särskilt uppmärksamma arbetstagare som är föräldralediga. Den föräldraledige ska inte missgynnas i lönehänseende under föräldraledigheten.

Samverkan och information

Samverkan ska vara en del av arbetet i samtliga de steg som ingår i arbetet med aktiva åtgärder. Lönekartläggningen ingår i arbetet med aktiva åtgärder. Arbetsgivaren ska förse de fackliga organisationer som har kollektivavtal vid arbetsplatsen med information som behövs för samverkan.

Information som avser lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare kan omfattas av tystnadsplikt. Part som ska lämna information har rätt till förhandling om tystnadsplikt rörande den information som ska lämnas.

Om arbetsgivaren ska lämna ut information till facklig organisation gällande exempelvis löner kan arbetsgivaren begära förhandling om tystnadsplikt. Mottagaren av informationen får då tystnadsplikt.

Informationsskyldigheten innebär inte något krav på att arbetsgivaren ska komma överens med arbetstagarsidan.

Dokumentation

Dokumentation ska visa hur arbetsgivaren har samverkat med de fackliga organisationerna när det gäller lönekartläggning. Dokumentationen ska innehålla en redovisning av resultatet av lönekartläggningen och den analys som ska göras.

Färre än tio arbetstagare

Arbetsgivare med färre än tio arbetstagare har ingen skyldighet att dokumentera arbetet med lönekartläggningen. Trots undantaget ska arbetsgivare med färre än tio arbetstagare bedriva ett arbete med aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet.

Mellan 10 och 24 arbetstagare

Arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte mellan 10 och 24 arbetstagare ska under året skriftligen dokumentera arbetet med lönekartläggningen och hur samverkansskyldigheten fullgörs i fråga om arbetet med lönekartläggningen.

25 eller fler arbetstagare

Arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 25 arbetstagare eller fler har skyldighet att dokumentera hela arbetet med lönekartläggningen, inklusive kartläggning, analys, redovisning, utvärdering och åtgärder. Dokumentationen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.

Läs mer om dokumentation av aktiva åtgärder mot diskriminering.

E-utbildning lönekartläggning

Diskrimineringsombudsmannen tillhandahåller en kostnadsfri e-utbildning för dig som ska göra en lönekartläggning. E-utbildningen går steg för steg igenom hur ni kan arbeta med lönekartläggning och analys av löneskillnader.

Publicerad
den 1 februari, 2017
Uppdaterad
för 2 månader sen