Aktiva åtgärder mot diskriminering

Arbetsgivaren ska bedriva ett förebyggande arbete med aktiva åtgärder för att undvika att enskilda diskrimineras eller på annat sätt begränsas i sina möjligheter, till exempel genom att utsättas för repressalier.

Ett arbete med aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter ska omfatta samtliga sju diskrimineringsgrunder.

Fem områden och fyra steg

Arbetsgivaren arbete med aktiva åtgärder ska omfatta fem områden och utföras i fyra steg.

De fem områdena är

  1. Arbetsförhållanden
  2. Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor.
  3. Anställning och befordran.
  4. Utbildning och övrig kompetensutveckling.
  5. Möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap.

De fyra stegen är

  1. Undersöka
  2. Analysera
  3. Vid behov åtgärda.
  4. Följa upp och utvärdera.

Genom de fyra stegen ska arbetsgivaren undersöka om risker finns inom de fem områdena utifrån respektive diskrimineringsgrund.

Steg 1: Undersök risker

Undersökningen ska göras på en övergripande nivå för att identifiera de risker och hinder som finns på arbetsplatsen och omfatta samtliga diskrimineringsgrunder. Undersökningen kan ske på olika sätt.

Till exempel kan arbetsgivaren titta igenom olika rutiner, riktlinjer och policydokument. Intervjuer, arbetsplatsträffar eller andra samtal kan också användas såväl som enkäter.

Första steget innebär att upptäcka eventuella risker för diskriminering och repressalier. Eller andra hinder för arbetstagarnas lika rättigheter och möjligheter.

Det kan handla om faktiska hinder och hinder i form av attityder, normer och strukturer. Avsikten är inte att undersökningen ska innefatta en kartläggning på individnivå av etnicitet, religion, sexuell läggning och andra personliga förhållanden.

Område 1: Arbetsförhållanden

Det arbetsmiljörättsliga regelverket belyser vad som ska förstås med arbetsförhållanden. Det kan handla om allt som arbetsgivaren har ansvar för utifrån ett arbetsmiljöperspektiv för sina arbetstagare.

Syftet här är dock att undvika att enskilda diskrimineras eller på annat sätt begränsas i sina möjligheter, oavsett diskrimineringsgrund. Arbetsmiljöverkets föreskrifter omfattar fysiska, sociala och organisatoriska arbetsförhållanden.

Arbetsmiljöverket definition av social arbetsmiljö är villkor och förutsättningar för arbetet som inkluderar socialt samspel, samarbete och socialt stöd från chefer och kollegor.

Organisatoriska arbetsförhållanden enligt diskrimineringslagen innefattar arbetsfördelning och organisering av arbetet, vilket inkluderar fördelningen av heltids- och deltidsanställningar samt fördelningen av visstidsanställningar och tillsvidareanställningar.

Fördjupning: Anställningsformer: Guide för arbetsgivare.

Område 2: Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor

Området löner och andra anställningsvillkor omfattar arbetsgivarens generella förhållningssätt i form av riktlinjer, kriterier för lönesättning och andra liknande ställningstaganden, oavsett diskrimineringsgrund.

Även bestämmelser och praxis som rör löneförmåner till exempel tjänstebil, bostads- eller reseförmåner och bonussystem ingår. Det handlar här inte om någon kartläggning av hur olika individer värderats.

För diskrimineringsgrunden kön gäller dessutom att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Arbetsgivaren ska varje år göra en lönekartläggning.

Område 3: Rekrytering och befordran

Med rekrytering (anställning) och befordran avses till exempel riktlinjer och rutiner för extern och intern rekrytering samt befordran. Det kan handla om att se över hur lediga arbeten annonseras i medielandskapet, hur annonser utformas och hur intervjuer går till.

I arbetet med aktiva åtgärder ingår här att undersöka vilka hinder som föreligger för att ge alla, oavsett diskrimineringsgrund, lika möjlighet att söka lediga anställningar och möjlighet till befordran.

Åtgärder som kan vara aktuella att vidta är att som huvudregel annonsera alla lediga arbeten och erbjuda utbildning och annan kompetensutveckling för att främja möjlighet till befordran.

Område 4: Utbildning och övrig kompetensutveckling

Undersökningen kan visa om det finns risker eller hinder som gör att utbildning och kompetensutveckling som erbjuds inte kommer alla till del på ett likvärdigt sätt, oavsett diskrimineringsgrund.

Område 5: Möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap

Arbetsgivare är skyldig att underlätta att för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Undersökningen ska omfatta frågan hur verksamheten fungerar för den som är förälder och om det finns behov av åtgärder för att underlätta arbete och föräldraskap. Här kan också komma fram om det finns hinder för arbetstagare att ta föräldraledigt eller vårda sjuka barn.

Steg 2: Analysera orsaker av upptäckta risker

Utifrån vad undersökningen i steg 1 visar ska orsakerna till upptäckta risker och hinder analyseras inom de fem områdena.

Då kan det komma fram att det i orsakerna till upptäckta risker och hinder finns något som visar på diskriminering utifrån de sju diskrimineringsgrunderna.

Även trakasserier och sexuella trakasserier eller repressalier kan framkomma genom analysen. Analysen visar alltså om det förekommer diskriminering och ger även underlag för behov av eventuella åtgärder.

Steg 3: Genomför åtgärder

Efter undersökning och analys ska förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas genomföras i syfte att utjämna skillnader i förutsättningar mellan olika grupper.

Arbetsgivaren ska bedöma vilka konkreta åtgärder som behövs. Om undersökningen visat på risker för diskriminering eller andra hinder är huvudregeln att åtgärder ska vidtas för att undanröja dessa.

Vilka åtgärder som arbetsgivaren ska genomföra får bedömas med hänsyn till resurser, behov och andra omständigheter i det enskilda fallet. Om inga risker eller hinder eller behov av främjande åtgärder kommit fram genom undersökning och analys behöver inga åtgärder vidtas.

Ett exempel på åtgärder som kan vara aktuella vid rekrytering (anställning) och befordran är att som huvudregel annonsera alla lediga arbeten och erbjuda utbildning och annan kompetensutveckling för att främja möjligheten till befordran.

Ett annat exempel på åtgärder när det gäller möjlighet att förena förvärvsarbete och föräldraskap är att arbetsgivaren till exempel kan välja att räkna tid för vård av barn som en merit, att begränsa övertid eller arbete på obekväm arbetstid, att göra det möjligt med deltidsarbete även på högre tjänster eller att införa flexibel arbetstid.

Om till exempel arbetets organisation, den långsiktiga personalplaneringen och arbetstiderna ses över kan möjligheter skapas som underlättar kombinationen av förvärvsarbete och föräldraskap för såväl kvinnor som män.

En lämplig åtgärd kan vara att ge föräldralediga arbetstagare möjlighet till kontakt med arbetsplatsen genom att informera, bjuda in till möten och utbildning.

Steg 4: Följa upp och utvärdera

Undersökningen, analysen och åtgärderna ska följas upp och utvärderas. Arbetet med aktiva åtgärder är ett återkommande arbete för arbetsgivaren. Använd erfarenheterna från de tre första stegen i det fortsatta arbetet med aktiva åtgärder.

Arbetsgivaren kan till exempel ställa sig frågan om arbetet med aktiva åtgärder fungerar på ett bra sätt eller om förbättringar behövs i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter. Arbetet kan med fördel synkas ihop med övrigt arbete inom verksamheten så som det systematiska arbetsmiljöarbetet och verksamhetsplanering i stort.

Samverkan

Arbetsgivaren har samverkansskyldighet som omfattar hela arbetet med aktiva åtgärder. Det vill säga från undersökning och analys till eventuella åtgärder som behöver vidtas samt uppföljning och utvärdering.

Arbetet ska ske i samverkan med lokala fackliga representanter eller anställda. Parterna har ett gemensamt ansvar för samverkan i det konkreta arbetet med aktiva åtgärder.

De närmare formerna för samverkan får parterna komma överens om så att de kan anpassas till specifika behov i verksamheten. Lokala överenskommelser kan träffas för detta.

Om det saknas facklig representation får arbetsgivaren ta ställning till hur arbetstagarna på lämpligaste sätt kan beredas möjlighet till samverkan. Exempelvis låta arbetet med aktiva åtgärder ingå i redan befintliga former för samverkan.

Dokumentation

Dokumentation av arbetet med aktiva åtgärder ska ske i vissa fall och kan med fördel integreras i verksamhetsplaneringen och arbetsmiljöarbetet.

Kerstin Wrisemo

Titel
Arbetsmiljö och socialförsäkringsfrågor
Telefonnummer
08-702 54 37
E-postadress